一、员工考核内容

1、在季度绩效考核完成后10天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作。

2、首先，我们要知道制定目标的具体内容有哪些？公司战略分解的目标、部门的目标、个人的目标、长远的目标、中短期目标、学习成长的目标、经营业绩目标等等。

3、积极、开朗，有自信心具有积极向上的精神，主动热情工作具有坚定顽强的精神，不怕困难有较强的情绪调节与自控能力能够有条不紊地工作，不急不躁能够冷静地处理问题，有应变能力能公正地看待问题，不偏激，不固执。

4、客观、公正、科学、简便的原则。

5、组织受理员工投诉和公司内部劳资纠纷，完善内部沟通渠道。

6、第考评方法的再审核。

7、主要考虑一下问题：考评时间的确定，工作程序的确定。即：获得高层领导的全面支持；赢得一般员工的理解和认同；寻求中间各层管理人员的全心投入。

8、由于绩效考评的目的很明确，就是为了规范各级员工的行为和检验工作的产出，在此，不进行详细的阐述，主要针对绩效考评的对象和性质进行讨论分析。

9、3)已经降职的干部，一年之内不准提拔使用。为了杜绝干部任用中的裙带风气，对于已经降职的干部也不能跨部门提拔使用。

10、实际上，组织绩效考评最终还是要落到个人的绩效考评上，要想做好个人绩效考评，首先要做的就是将企业的岗位从横向和他们的地位和作用来进行区分。

11、第三十四条普通员工绩效考核的周期与考核内容

12、为了充分调动员工的工作积极性、主动性、加强员工的组织纪律性，提高员工的竞争意识，开展劳动竞赛，促进工作，特制定本制度。

13、享受等级薪酬制员工年度考核与晋级的关系

14、华为将企业的核心价值观贯彻于企业的日常管理之中，贯彻到企业绩效目标的每一条每一款中，再通过目标细化使其成为每一名员工的具体奋斗目标，根植于每一名员工的心中。绩效评价结果与员工切身利益息息相关，保证了员工的积极性和主动性。

15、2能力考核方式

16、与同事配合，和睦地工作；

17、职责四：企业文化建设与推广管理 考核权重10%

18、职责二：人力资源管理流程、规章制度制定与管理 考核权重20%

19、严守报告、联络、协商的原则；

20、绩效考评指标设计原则很多情况下，我们会发现，好像每一个岗位上都有许许多多可考评的指标，在这些纷乱繁杂的绩效考评指标面前，感觉是无从下手，不知道哪些是可以不用考核的指标，哪些是一般性考核指标，哪些又是必须要考核的指标。

二、超市员工考核内容

1、职责一：人力资源战略与规划管理 考核权重20%

2、6 具备一定的应变能力和协调能力。

3、按照地位和作用来对岗位进行分类，企业的岗位可分为：生产岗，管理岗，技术岗，服务岗。

4、业绩考核指标，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据。

5、7 部门内部工作开展的自主权。

6、官方网站：http://gzcpma.com/

7、1)负责对绩效管理制度的审批；

8、不同岗位与不同权重相结合原则。 

9、根据考核，可以确定招聘和选择员工的标准和评价指标，以便提高工作的预测准确性，提高招聘质量降低招聘成本。

10、9 能熟练应用办公软件。

11、对于不能完成责任书的干部，华为的处罚是严厉的。具体有下面几个方面。

12、值班员对各类事项做出的即时调度处理情况；

13、是公司薪酬体系的执行表现方式，最核心的逻辑其实就是公司的利益分配方式。

14、从绩效考评的性质和结构上来看，绩效考评指标可以分为品质特征型，行为过程型，产出与成果型这三类。

15、培训覆盖率达100%，每低1%，减1分，低于95%，此项得0分；

16、书面考试法是指通过各种书面考试的形式进行考评的方法。这种方法适用于员工所掌握的理论知识进行测定。

17、目标要有明确的完成期限。

18、3 指导：各子(分)公司薪酬福利执行。

19、是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点；表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满；

20、个别面谈法就是与岗位相关的人员进行深入的面谈，收集影响岗位的所有要素，将这些要素进行归类和整理后，找出具有共性和相关性的要素，最终，由相关绩效专家筛选出影响绩效的相关指标。

三、员工考核内容怎么写

1、1 对员工培训管理工作的质量负责。

2、绩效考核计划按时完成率＝按时完成的绩效考核工作量÷绩效考核计划工作总量×100%

3、在这里，为了便于理解，我将具有实物产出的称为“工作产出”，将没有具体的实物产出的称为“工作结果”。

4、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。

5、全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

6、第二节各级员工的绩效考核

7、银行是金融机构之银行按类型分为:中央银行，政策性银行，商业银行，投资银行，世界银行，它们的职责各不相同。

8、Kpi考核常见的有三大指标 ，分别是效益类指标、营运类指标和组织类指标。

9、绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业发展等激励手段。

10、2 组织结构、流程设计和岗位说明书的编制

11、第各级考评者应当找我绩效面谈的技巧。

12、销售人员考核成绩的应用

13、若责任中心参与绩效考核的普通员工人数少于15个但不少于10人(不包括15人，包括10人)，则该责任中心员工考核等级人数分布如下

14、重要节假日，元旦放假一天，春节放假三天，五一劳动节放假一天，国庆节放假二天，放假期间工资照付，若在节假日期间加班，工资按基本工资的200%发放或安排调休。

15、2 了解最新的人事管理理念和方法。

16、核心(关键)员工流失率＝一定周期内流失核心员工数÷公司核心员工总数×100%

17、广州市物业经理人协会声明

18、第九条员工绩效考核时间安排

19、工作考核分M(70%)部门考核小组分考评总分(T)综合知识题(50分)理论知识考核分S(30%)岗位专业知识题(50分)

20、④有待提高员工：工资等级不作调整，作为重点考察对象。

四、员工考核内容填写

1、6 具备较出色的观察力和分析能力。

2、5外部关系：与人事、薪酬相关的各类公共关系。

3、2 组织和开展各种形式的企业文化活动，丰富员工业余生活。

4、KPI的提取原则需要坚持SMART原则，它的正确做法如下：S：绩效指标是具体的，细化的。M：绩效指标的数据和行为可以获取，具有可衡量性。A：绩效指标在员工通过努力以后可以是现实的，具有可实现性。R：绩效指标相互之间关联性较强，具有相关性。T：绩效指标的考核是有时间限定的，具有时限性。按照SMART进行关键绩效指标的提取，可以使员工的目标感更为清晰和明确，在增强员工的执行力方面发挥着重要的作用。

5、根究公司发展战略，制定员工培养规划。针对各类岗位员工设计培训方案并组

6、工作考核分普通员工和管理层员工两个层次。理论知识考核中,所有员工综合知识题目相同,不同员工岗位专业知识题不同。

7、销售行业绩效薪酬设计方案(上)(下)

8、4员工绩效考核结果处理表

9、考核委员会监督考核工作按计划完成；对于未能按时完成绩效考核工作的考核者，考核委员会视情况给予处罚。

10、人才培养计划完成率＝已完成的人才培养数量÷人才培养计划工作总量×100%

11、2 培训经历：受过管理学、心理学、公共关系、人力资源管理、决策与领导科

12、公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系。

13、B、中高层管理KPI指标来源：公司的战略、部门职能战略和岗位职责说明书。 

14、年终考核的目的:帮助员工了解所在岗位的主要工作内容、绩效指标、团队目标和自身差距，进而提高员工的业务素养，调整员工提升方向。年终考核意义:通过考核，为单位提供总体人力资源质量优劣程度的确切情况，获得职工晋升和发展潜力的数据。以便为单位未来发展制定更好的规划。

15、4 研究、修订与改进奖惩制度。

16、按职务穿工衣,保持衣冠整洁①不按规定穿工衣每次扣1分②衣冠不整每次扣1分③无故卷起衣袖或裤脚每次扣1分

17、公司人力资源规划，协调各部门、子(分)公司人力资源工作，为公司经营业务

18、第四十四条季度考核注意事项

19、从此，华为要求所有干部签订绩效承诺书，以此督促干部言行一致、重视结果，而不是只把管理停留在口号上。华为坚持以责任结果导向考评的制度，对干部的行为实施有效的约束。干部要通过自己的述职报告确定自己的责任，预计要达到的绩效目标。

20、制定的目标如果不能衡量。比如：我们要提升我们的销售量。要提升多少？要完成多少销售额？没有具体的衡量标准。完成多少才算完成？才能达到考核要求。那就是员工想完成多少就是多少了。另外不能量化的指标要进行细化，要用简明的语言把想要的结果描述清楚。

五、员工考核内容及标准

1、2)负责对重大绩效申诉的最终裁决； 

2、一般涉及五类人员：考评者，被考评者，被考评者的同事，被考评者的下级，以及企业外部人员。

3、爱护大厦设施,不损坏公司财物①损坏大厦设施每次扣1分②损坏公司财物每次扣1分

4、企业应该设计系统性的绩效考核管理体系，通过系统性机制来控制绩效考核风险。这些具体措施或内容包括：设计易于量化的KPI考核指标、选择符合实际的考核周期、加强企业绩效考核文化、严格执行考核、强化绩效考核反馈等。

5、为了解下属员工历年绩效考核情况

6、第四十三条普通员工季度绩效考核流程：

7、另外，制定目标的时候还要注意，要将目标进行细化。比如：一个作家要在两个月之内写成一本200页的书。这个作家一直都没有完成。觉得300页任务量太重了。一拿起笔都无法下手，最后有人对他完成这本书进行了指导，他很快就完成了这本书的写作。这个人告诉他：你每天保证写上4页，就会提前完成这个任务。作家想这个任务好完成，他一天写上4页，有时候写的顺的时候还可以写个6页，甚至8页。这就是要把大的任务量分解成小的任务(分解到每天)，才会更容易完成。所畏一口吃不了大胖子，罗马也不是一天建成的。

8、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质.

9、1 必须坚持客观公正的原则

10、从总裁到各级干部的重要考核指标之一就是客户满意度。华为的绩效目标以客户需求为导向，为客户服务的意识贯穿于绩效管理整个过程中。

11、该员工8月与9月业绩工资＝该员工业绩工资基数×100%

12、根据不同的考核项目由不同的考核主体对考核对象进行评定。

13、在使用头脑风暴法进行绩效指标的收集时，要遵循以下4个原则：A.不要批评任何人的任何想法。B.思想越开放越激进越好。C.强调产生想法的数量。D.鼓励发言者改进想法。第二步，图示法选定绩效指标

14、在企业工作几个月来，在领导与同事的帮助引导下，我对我们公司的工作有了全新的认识，工作经验与业务水平也有了一定的提高，我愿意继续为公司的发展增砖添瓦，请领导批准我转为正式员工。以后我会以百倍的干劲，精益求精的精神，认真搞好领导安排的一切工作。

15、3 审核、签办考评结果。

16、这个主管为什么能在高温的环境下干工人都不愿意干的活？就是因为他明白自己肩负的责任是什么，他的绩效承诺书使这种意识得以明确、强化和具象！

17、对于二次评审结果以总裁或其授权代表的最终评审意见为准。

18、具备良好的政治素质、优秀的思想品德、遵纪守法，诚实守信，具有良好的个人品质和职业操守，认同银行企业文化和价值观，愿意履行银行员工的义务和岗位职责。具有较强的团队合作精神、沟通能力、学习能力、创新意识和责任意识，具备良好的心理素质、仪表气质和身体素质。

19、¨季度考核中，季度工作计划完成情况占40％，分管责任中心业绩占60％；即高管季度考核得分＝季度工作计划完成情况得分×40％＋分管责任中心季度考核得分平均值×60％

20、3责任中心负责人考核等级的确定

六、员工考核内容

1、工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。

2、岗位交接班要准时,不得无故拖延,交接班要签名①不准时接岗每次扣1分②交接班不签名每次扣1分

3、礼貌仪容仪表共25分制服整齐、干净,上班时间佩戴员工证5①发现不按规定穿制服,每人次扣2分②发现衣冠不整,每人次扣1分③发现员工未佩戴员工证,每人次扣2分礼貌用语,无粗言秽语4发现一次不合要求扣2分行为举止端庄得体,无随地吐痰、乱丢垃圾现象4发现一次不合要求扣2分上班精神面貌好,立岗姿态规范4发现一次不合要求扣2分对用户服务热情、耐心周到8遭用户投诉,每人次扣2分

4、员工潜能，并对企业持续长久发展负责。负责企业文化的建设与推广工作。

5、1 根据公司战略发展要求对企业组织结构进行设计和优化。

6、4 具有一定的逻辑思维能力，条理清晰。

7、 员工培训与企业文化专员岗位说明书

8、2 培训经历：受过管理学、劳动法规、人力资源管理及技术、心理学、基本

9、任正非说：“我们要辞退那些责任结果不好、业务素质也不高的干部；我们也不能选拔那些业务素质非常好，但责任结果不好的人担任管理干部。他们上台，有可能造成一种虚假繁荣，浪费公司的机会和资源，也带不出一支有战斗力的团队。”

10、编写岗位说明书并根据公司职位调整需要进行相应的变更。

11、2绩效考核修订程序

12、对于态度端正，在工作业绩或者工作能力某一方面优秀，但是另一方面有待改善的员工，人力资源部将与这些员工进一步沟通，了解培训需求，确定有针对性的培训方案。

13、第三十六条普通员工季度和年度绩效考核等级与其所在责任中心考核等级挂钩

14、年度考核后的第一个司务会，公司领导根据公司发展需要和岗位空缺情况，讨论员工晋升提案，最终决定员工晋升名单，及员工晋升岗位。

15、负责公司企业文化活动方案的制定与组织实施。

16、绩效考评指标在选择时，一定要注意该指标能否在实际操作的过程中被准确的测得，如果不能被准确的测得，选择这样的指标是没有意义的。

17、2个人业绩考核方式

18、员工年度考核与员工第四季度考核同时进行。

19、安全生产知识考核内容包括：建筑施工安全的法律法规、规章制度、标准规范，建筑施工安全管理基本理论等。

20、分析判断与应变能力。能否对复杂问题正确判断及时应对；