一、公司文化

1、企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。企业精神要通过企业全体职工有意识的实践活动体现出来。因此，它又是企业职工观念意识和进取心理的外化。

2、文化价值观认同有一个强制的过程，从不自觉到自觉，从不认识到感知，到认同，再到升华。考核就是将企业文化明确化、具体化和制度化，使全体员工在考核过程中共同提高认识，强化对文化的理解和认同。

3、接着我们做了内部深度讨论，我们分为11个小组，共有100人参与，他们选择自己最感兴趣的话题加入小组讨论。

4、复盘作为一种有效的管理工具，应日常化。具体来说应这么做：

5、文化变革、从0到系统落地……这家公司让一众文化人直呼优秀！

6、但是，这是让所有人思考的一个非常好的方式，它定下了我们2021年的调性，以及企业文化的重新评估，学到了一些东西。

7、早些年，我刚入行的时候，还没有听说公司文化这么回事儿。这么说，不是跟诸位读者说自己资历老，只是强调那可真是很久很久以前了。那会儿中国的公司，其实也不懂什么是公司文化，甚至成熟的职业经理人都不多见。

8、企业也有英雄，有创业的英雄、有力挽狂澜的英雄、有变革的英雄、有销售天才的英雄，有创新的英雄，有如同先知的英雄，仔细留意与发掘，企业英雄无处不在，只是人们太在意集体主义精神，而忽略了英雄的创造的价值。再者加上嫉妒心理与自以为是的性格，不敢承认英雄的贡献，所以，才会觉得企业没有什么英雄。

9、那么说他这个企业的文化是：创新，责任，开拓，发展，我绝对不信。因为我在他企业呆了十多天，也没有看到这四个词。我看到的是推脱责任，看到的是勾心斗角。所以，这个企业文化，不是他的标语上的几个字，而是”勾心斗角，推脱责任。“

10、我们能从传统社会学到什么？|红杉Library

11、价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识。

12、一是对企业文化的本质了解得不深；

13、有时候，企业文化四个字似乎是虚无缥缈的空气，只能在演讲的时候起到宣传作用。还有些时候，企业文化就像是一成不变的规则，不允许任何人挑战。

14、物质层——它明确了企业目标的外在表现，包括企业所提供的产品、企业环境和企业容貌、企业生产环境、技术设备的现代化与文明程度。

15、通用电气那一套的关键词是KPI，在今天已经式微。毛派的关键词，我想了一下，可能是喝酒。而Intel这一流派关键词是OKR，国内公司里，看来看去，还是字节跳动学得最好。野鸡派的关键词，可能是喊口号。

16、●大家在会上如何交谈？团队内部如何相互提问？一个真正的问题可以帮助提问者和倾听者相互理解。这些相互作用的方式对企业组织结构上下都有影响。

17、我们聚焦企业文化活动、传播以及赋能等全流程业务，更专业，更有效，期待与你一起共创巅峰体验。

18、系统思考也好，顶层设计也好，谁来实现，又如何实现？

19、干部动态管理模型如下：

20、文化网络是指非正式的信息传递渠道，主要是传播文化信息。它是由某种非正式的组织和人群所组成，它所传递出的信息往往能反映出职工的愿望和心态。简单的说，企业文化的核心是价值观，价值观是一个企业对周围事物的看法与态度，体现了企业的处事风格，它取决于老板的思维与行事风格，不同的企业文化是不同的，无法拷贝。建议从几点了解：企业长远目标是否清晰公司制度是否健全团队协作考核机制选人与用人机制培训机制公司处事观念，就拿你领导让你自己寻找企业文化这件事，我觉得它也体现出一种文化：“充分发挥员工自主能动性”公司凝聚力品牌建设企业文化不是标语，不是写在书面的。而是在企业的每个员工的心中的做事，行为的准则。

二、公司文化墙设计方案

1、我见过很多企业，把企业文化写在宣传纸上，广告上，写给别人看，但是到了企业里，深入了解后就又是另外一回事。

2、上市公司董事长5万字深谈企业文化升级和落地

3、备注(公司＋职务＋入群)

4、员工越幸福，就越愿意留下。于是达美的“终生员工”文化越来越盛行，而安德森视之为好事。“我们公司有很多40到45岁的员工，而且他们可能是第二或第三代员工，”他说，“但公司不存在裙带关系的潜规则，因为我希望同一家族的数代人都在达美工作。”他的理念是，让员工的亲戚加入达美往往能提高整体忠诚度。有关系的新雇员进入达美时就对公司有一定了解，而且对公司运营方式的看法是正面的。

5、我今天要分享的内容是挑战Supercell的“神圣传统”，以及企业文化随公司增长而升级的重要性。

6、■在上一份工作中，有什么事情让你出乎意料？

7、公司成功之后，伟大的公司还会选择精心构建一个Story。比如，阿里每年的阿里日，要告诉员工是为了纪念当年「非典」期间团队的激情和信念，要知道经历过「非典」活下来的公司多了去了，但那些公司很明显就不懂构建自己的叙事。而腾讯也总要说「3Q大战」挽救了公司。

8、宗教为什么能够吸引人们去信仰?第一是他们的价值观，第二是他们的宗教仪式。企业要想像宗教那些让人狂热与崇拜，也要定时定期举行莫种激动人心与调动员工信念的仪式，如欢迎仪式、培训仪式、庆功仪式等等。有时还要举行节日庆典什么的。还要时还要举办劳动竞赛等等。这些都是企业文化的外延表现与实质化。

9、●我们如何给员工发薪水？薪酬理念是怎样的？薪酬制度有多透明？这可能会随着企业规模发生变化，但薪酬决策往往是随机的，并且会造成以后很难纠正的差异性。落实这个制度得越快越好。

10、对职场人的破坏源源不断

11、当年有位台湾到大陆发展的职业经理人，给某省的移动公司讲课，录制的一套视频流传到网络上，被不少公司内部传阅，从业者当时都看得如痴如醉。在那个系列讲座的开头，这位经理人讲了这样一段话(大意)：

12、每个企业都有故事，故事是企业文化的精髓表现。例如，海尔集团公司就有张瑞敏创业初期砸电冰箱的故事流传，这个故事一直让企业界津津乐道。因为这个故事是海尔重视产品质量的企业文化体现。还有茅台酒在巴拿马金奖展览会上，因为不小心摔碎了，酒香四溢，从此茅台酒名声大噪的故事。企业的故事，是精炼的企业文化精华在向世人呈现与流传。没有故事的企业，不是好企业。

13、设定目标并认真倾听团队的声音，看他们想的是什么。挑战你的“神圣传统”，这是很难的，也是很敏感和很勇敢的事情。

14、企业文化在内容上：是对企业的现实运行过程的反映。具体讲，就是企业的制度安排，以及企业的战略选择在人的价值理念上的反映。或者说，企业的所有的相关活动，都会反映到人的价值理念上，从而形成了企业文化。

15、理念层——也叫道德层，是企业文化的核心层面，它明确了企业的指导理念、目的、愿景和使命，包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业口号、企业风貌等，是公司社会价值的主要体现。高尚的社会价值能够获得公司几乎所有利益相关者的认同，并对股东、公司高管、公司员工具有持久的激励作用。如《企业文化》的作者迪尔和肯尼迪发现，在他们所调查过具有明确信念的公司中，2/3的公司不以利润目标而以一些崇高的信念作为最高目标。

16、这就是他们的敦刻尔克，是他们的出埃及记。

17、以自行制定战略计划，这使得公司能对本地市场做出非常迅速的反应。这种做法与公司的全球化行动纲领是一致的：“在一个集中化管理的网络中的专业组织，既要跟整个组织协同工作，又要保持本地化的首创精神和及时做出适合当地特点的决策。”公司通过定向课程行动纲领传达给员工。行动纲领被印到能装进衣袋的卡片上，在上岗培训时发给员工。因为“满足顾客需求“在公司纲领中的重要性，公司就着重于培训顾客需求驱动导向。信达公司开发了自己的顾客满意评价方法，这些方法成为所有员工共同学习和遵守的标准。。

18、回头说我们的错误，当时我们精简了企业文化内容，用了很多短语，或许最具代表性的是“Supercell优先(SupercellFirst)”，人们对这句话的理解有很多方式，有些人理解为(Supercell)公司高于一切，包括个人生活和行为。

19、联合创始人阶段。有必要在匆忙处理各种事情之前先定下价值观。从长远的角度思考，比如五年过后，你的每一位员工会践行着我们所选的价值观。那么，我们引以为傲的公司会是什么样？

20、●如何制定决策？如何告诉员工我们的决策？企业开始扩大规模时，你可能需要依靠决策来构建企业文化。

三、公司文化

1、只要你在各大平台网站调查一番，你就会发现，存在着大相径庭的企业文化，而你要做的就是选择和自己兴趣相投、诉求相同的企业文化，然后加入它。

2、优秀的企业文化，是企业过往发展经验和优秀成功基因的萃取、凝练和升华，并通过文字的诠释、外在表现系统的丰富化，如：公司文化核心理念的表述、文化手册的呈现、公司VI的设计、工作环境的优化、员工行为的规范等，都会对企业和员工自身产生美化的作用，使员工的求知、求美、求乐、求新的愿望得到满足。

3、以人为本是蒙牛的企业文化，产品等于人品是蒙牛坚守至今的创业初心。每个蒙牛人身上的光，汇聚成蒙牛的品质；20年蒙牛品质，又铸就出世界级的蒙牛品牌。

4、●你是如何发现问题的？员工害怕给领导汇报坏消息吗？如果企业发展到一定规模，这样的情况说明你的管理缺乏温度。如果你正评估或试图改善现有的企业文化，当务之急就是建立一种倾听的文化。你需要建立信任，真正了解工作进展，从下属得到各方面的反馈。需要提醒的是，企业文化是上下相互渗透的。如果你的下属不敢告诉你坏消息，那么他的下属同样也不敢。

5、文化建设一般会关注认知度和认同度的考评，而没有办法关注“融合”和“转化”的问题，所以无法引领企业的系统变革。

6、A：我们依然是从企业文化开始的，比如开始的时候我们重视品质，但这个品质标准是什么？高品质的体验长什么样？这些讨论让我们的团队做出更好的决策，还有一个就是我们的改进心态，如何让游戏变得更好、如何让我们每一天都做的更好？因此承担风险实际上与改进心态是相关的。

7、下面我们说企业文化升级，以及为什么它很重要，我们会回顾Supercell公司文化的发展，现在的企业文化评估以及去年所做的公司文化升级。

8、但我们采访的企业领导者——曾成功领导重要改革的现任和前任CEO称，文化不是让你修复的东西。在他们的经验中，文化改革应是实行新流程或结构(比如修改过时的战略或商业模式)应对业务挑战后得到的成果。你在做实事的同时，文化就演进了。

9、道格·贝克于2004年接任工业清洗剂制造商艺康CEO。当时公司收入是40亿美元，贝克大胆地把目标定为收入翻两倍。到2014年，他完成了大约50次收购，其中最引人瞩目的是收购总部位于伊利诺伊州内珀维尔市的水处理公司纳尔科(Nalco)。艺康销售额增长到140亿美元，员工数量增加了一倍多。

10、一个员工都无法认可的企业文化，可能难以凝聚创业公司的团队向心力，让员工也难以施展才能。

11、当时我们的CEO非常喜欢Netflix企业文化，现在可能很过时，但当时围绕自由和责任感是非常新颖的想法，当时Netflix文化很重视个体，所以他认为这可能是非常有趣的团队模式。

12、首先听起来很明显但也很重要的是设定一个目标，我们为公司2022年设定了目标，具体到了每一个月。另外一个是每隔两三年就对公司文化进行评估，看哪里可以提高，而不是是否有需要提高的地方。最后就是聚焦于企业文化的用途和实用性，因为归根结底，企业文化总要化为行动和行为。

13、●团队如何实现跨职能合作？例如，解决销售团队和工程团队经常意见相左的问题，需要承认紧张局势将一直存在，并通过解释，让员工理解它也可以是健康正向的。你也可以积极行动去改善两个团队之间的关系。

14、什么样的企业文化才不low？

15、“被收购企业的员工不会立刻就爱上新公司。”贝克说，“爱需要时间。”

16、企业文化具有协调企业和社会的关系、协调企业内部员工之间的关系、协调员工价值观和企业价值观的作用，促使企业与社会、企业内部员工之间的和谐一致，从而更好的满足客户需求，促进企业发展。

17、疑难杂症解决小组：派出特遣小组到顾客的工作现场，解决顾客怪异、特殊的问题。发现新机会的根苗。

18、企业文化，或称组织文化(CorporateCulture或OrganizationalCulture)，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，简单而言，就是企业在日常运行中所表现出的各方各面。

19、华为在干部的动态管理上是非常成功的。他们在高层强调使命感，中层强调责任感和危机感，基层强化饥饿感，以此推动各级干部不断提高自身的实际工作能力，以适应管理需要和公司的发展。事实上华为确实是锻造了一支认同和践行公司核心价值观、有使命感、责任结果导向的干部队伍。

20、一起创造优秀作品的同学

四、公司文化墙

1、我想要强调的一些心得是：尽早确定企业文化，并写下来，比如最初只有几个创始人的时候，实际上就应该讨论并写下企业文化。

2、企业文化从形式上看是属于思想范畴的概念。

3、经营哲学也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。它是指导企业行为的基础。一个企业在激烈的市场竞争环境中，面临着各种矛盾和多种选择，要求企业有一个科学的方法论来指导，有一套逻辑思维的程序来决定自己的行为，这就是经营哲学。

4、贝克想重新回归艺康的核心竞争力：客户至上。艺康的模式是，让客户亲自到公司来参加评估和培训，以此为基础，为每位客户打造个性化的产品及服务组合。很多客户都和艺康合作多年，与他们保持稳固关系至关重要。

5、“百花齐放”型企业文化，人才发展理念强盛

6、我见过企业文化最好的公司，是一个微型企业。这个公司只有十一个人，是一个创新型的小公司，企业文化是：相互帮助，共同创造！这八个字。开始，我以为这只是说说的标语，没有任何实际做用，后来我发出，他们这十一个人真的做到了这点。当有一个项目做的时候，他们十一个人开会，每个人都参与，每个人都给意见，每个人都主动承担一部分任务。在项目结束后，分钱是由老板按每个人付出的多少分的。我有的时候，觉得不可思议，认为这样的企业，不可能生存的太久，但是人家做了十多年，做的在业内都有一定的名气了。还是一样的运营。

7、总之，企业文化的核心是企业的价值理念。其核心要素是企业共同的价值观念。

8、贝克认为，问题的答案是精心培训与客户接触最密切的一线员工，鼓励他们自主做决定。他们对公司所提供产品和服务了解越多，就越有能力自主决定什么解决方案可以满足客户的需要。

9、“正面润色工作体验”型企业文化，提高员工岗位适配性

10、目前Supercell有接近400名员工(386人)，大部分人在Supercell成立的赫尔辛基办公室，以往研发团队都在芬兰，但现在我们在上海也有了研发工作室，去年年底还在北美成立了研发工作室。

11、若要寻求稳定和向上的成长，破局关键便在于企业文化，这是公司关注点，也是员工的突破点。抓住企业文化，或许能帮你创造出积极成长、开花结果的鼎盛之势。

12、●员工何时休假？多久休一次假？

13、对魏思乐而言，领导改革从培养最高层的目标感开始。他和一小部分高管在一系列初期讨论中确定了公司的愿景和目标。首要目标——“发现、发展和不断给患者带来更好的药品”就是直接针对拓展公司产品种类的挑战。为实现这一目标，魏思乐在任职期间加大了研发投入。

14、“每天一顿心灵鸡汤，洗脑员工的思想；

15、然而穆拉利面临的挑战不只是财务方面的。要将福特拉回正轨，他必须加强管理层成员之间的协作。福特管理层是出了名的残酷冷血而且富有攻击性。不同部门的高管互相隐瞒信息，而非大方分享。穆拉利说，当他接管福特时，该公司就像“一堆独立的公司”拼凑在一起。每个部门制造的汽车都不同，针对的市场也不同，而且运营是完全独立的——这些因素都强化了“各自为营”的防卫心态，并造成了极大的浪费。

16、企业文化由三个层次构成：

17、2021年Supercell企业文化升级回顾

18、在“基于价值观的文化管理系统”中，“企业文化”是什么？

19、企业文化所提出的目标、倡导和要求，只要能够被大多数员工所接受，就能产生对员工工作的责任感、自豪感和使命感，增强对集体的认同感和归属感，就能把员工的力量凝聚起来，以共同的行动，为企业的目标而努力。

20、这一类的企业明显特征就是员工归属感强，个人的成长度也有很大幅度的提高。

五、公司文化墙设计方案 效果图

1、诺华实行新措施后，员工更注重客户和业绩。“开始你必须给客户想要的(更有效的药品和疫苗)，”魏思乐说，“接下来就可以为付出索取回报。”他每次对组织进行改革，都意识到公司文化正向他和高管在早期会议上制定的改革纲领靠近。

2、此外，有三个方面是需要在实践中注意的：

3、卡尔顿学会：荣誉研发社团，被选为会员，代表承认他们在3M内部杰出、有创见的研发贡献。刺激内部研发与构想的传统。

4、Supercell的创始团队从Netflix企业文化得到的另一个想法是“优秀的人才创造最好的游戏”。但Ilkka的错误在于(这是他自己说的，我只是引用)，并没有以文字形式确定企业文化，只是用了Netflix的口号。

5、我们不仅讨论了需要改进的地方，还提到了我们的强项，比如独立团队和信任，以及如何继续保持和增强优势。

6、●开展自我评估的提问。可以要求员工基于每一项价值观进行自我评估，并列举自己践行价值观的例证。

7、艾伦·穆拉利于2006年执掌福特时，公司正处在破产边缘，而且自1990年以来，已经失去了将近25%的市场份额。但穆拉利曾领导波音公司走出低谷，他知道如何在危机中作出艰难决定并果断执行。他第一次在福特开财务会时意识到，再过几个月，公司资金就耗尽了。但穆拉利扭转了公司的破产轨道：在他2014年离开之前，福特连续5年实现盈利，股价也大幅上涨。

8、“人的激活”是基于价值观的文化管理的主旨，那么如何分层实施？

9、企业文化作为企业的价值理念，是对企业真正发挥作用的价值理念；企业文化对企业的行为以及员工行为起到非常好的规范作用。例如：企业文化中关于责、权、利对称性管理理念，规范着员工的责权利关系；企业中的共享、共担、理念、规范着企业与员工在风险承担及利益享受上的相互关系。

10、完整的阿里巴巴企业文化核心叫“六脉神剑”，主要是：客户第团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。

11、另一路，典型的特征是创始人喜欢读毛选。因为我党的成功经验很适合国情，很原生，接地气，这一类公司动辄大开大合，地图一铺，战区设置起来，大区司令委派起来。公司成功后必然有公司的「遵义会议」，激发高管斗志，就得重走长征路。

12、“为人类创造美好生活”为客户创造价值、为员工创造机会、为股东创造利润、为社会创造财富。

13、简单总结以下几点：经营宗旨/使命、管理理念、人才理念、企业口号、企业发展前景和愿景。企业文明意识形态在企业中的具体表现，反映了企业成员认可的价值观和逐渐形成的工作态度。也被称为企业精神。企业文化的内容主要有两个方面：本质上，它包括企业员工的价值观、道德观、意识形态和工作态度。

14、最终企业文化没落实，员工也没有了发展空间，只是会疯狂内卷，进行内部竞争。

15、因此，企业文化理念体系，从本质上来讲是企业家及其高管团队对企业未来发展的系统思考。其使命和愿景涉及到公司的战略制定，其经营理念和管理理念涉及到公司的差异化经营及核心竞争力，其核心价值观涉及到团队建设和价值取向。所有的企业文化管理，也应该围绕此展开。

16、尝试了很多类型的初创公司之后，我开始尝试游戏之外的事情，结果最后还是回到了游戏行业，加入了Supercell(北美工作室)，虽然有很多个头衔，但我很高兴能够成为Supercell首个联合首席人才官，另一位是非常出色的同事FridaJohansson。